Rapport d’information fait au nom de la commission des finances sur la masse salariale du ministère de l’Europe et des affaires étrangères

Date de remise :

Auteur(s) moral(aux) : Sénat. Commission des finances

Consulter nos sélections de rapports publics

En savoir plus

Présentation

La masse salariale de la mission « Action extérieure de l'État » a augmenté de 20 pourcents entre 2008 et 2018. Sur la même période, les effectifs ont baissé de 9,4 pourcents, soit 1 222 équivalents temps plein. Partant de ce paradoxe, les rapporteurs spéciaux des crédits de la mission, ont réalisé un contrôle budgétaire pour comprendre les raisons de l'augmentation de cette masse salariale. Ils ont analysé le système de rémunération en vigueur au Quai d'Orsay, la structure des effectifs et le pilotage de la masse salariale. Ils préconisent de réformer les indemnités de résidence à l'étranger et de renforcer le rôle de l'ambassadeur comme acteur majeur du pilotage de la masse salariale.

Revenir à la navigation

Sommaire

LES RECOMMANDATIONS DES RAPPORTEURS SPÉCIAUX
AVANT-PROPOS 

PREMIÈRE PARTIE UNE MASSE SALARIALE EN AUGMENTATION CONTINUE DEPUIS 2008, QUI A VOCATION À DIMINUER D’ICI 2022

I. UNE MASSE SALARIALE CROISSANTE MALGRÉ UNE DIMINUTION DES EFFECTIFS
A. UNE MASSE SALARIALE QUI A PROGRESSÉ ENTRE 2008 ET 2018 
B. UNE BAISSE DES EFFECTIFS CONTINUE
1. Une logique de suppression d’équivalents temps plein (ETP), sans considération de la masse salariale qu’ils représentaient
2. L’augmentation du coût moyen d’un ETPT
3. Un accroissement de la charge de travail par agent

C. UNE INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE À L’ÉTRANGER QUI REPRÉSENTE PLUS DE 40 % DE LA MASSE SALARIALE DU MINISTÈRE 

II. UN OBJECTIF DE RÉDUCTION DE LA MASSE SALARIALE FIXÉ DANS LE CADRE D’ « ACTION PUBLIQUE 2022 » 
A. « ACTION PUBLIQUE 2022 » : LA RÉFORME DES RÉSEAUX DE L’ÉTAT À L’ÉTRANGER
B. LA DÉCLINAISON DE L’OBJECTIF DE RÉDUCTION DE LA MASSE SALARIALE AU SEIN DU MINISTÈRE DE L’EUROPE ET DES AFFAIRES ÉTRANGÈRES
1. La mise en place d’une « task force » pour piloter la démarche
2. Un cadrage général qui posait comme principe intangible l’universalité du réseau
3. La possibilité donnée aux ambassadeurs d’adapter leurs effectifs aux missions prioritaires de leur plan d’action
4. Une démarche qui a abouti à la suppression de 160 postes pour 2019

DEUXIÈME PARTIE UN SYSTÈME COMPLEXE DE RÉMUNÉRATIONS

I. LES SPÉCIFICITÉS DU MEAE 

II. DES RÉMUNÉRATIONS FAVORABLES, SURTOUT À L’ÉTRANGER
A. UN NIVEAU DE RÉMUNÉRATION EN ADMINISTRATION CENTRALE LÉGÈREMENT SUPÉRIEUR À LA MOYENNE 
B. DES RÉMUNÉRATIONS TRÈS DIFFÉRENTES ENTRE ADMINISTRATION CENTRALE ET POSTES À L’ÉTRANGER, DONT L’ÉCART SE CREUSE 

III. L’INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE À L’ÉTRANGER : UN COMPLÉMENT DE RÉMUNÉRATION SUBSTANTIEL QUI MANQUE DE LISIBILITÉ 
A. LA PART CROISSANTE DES PRIMES ET INDEMNITES DANS LA RÉMUNÉRATION TOTALE DES AGENTS
B. UNE INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE À L’ÉTRANGER DONT LE CALCUL EST ILLISIBLE 
1. Un calcul qui repose sur 242 grilles et 18 groupes
2. Une indemnité qui varie régulièrement 

C. UNE INDEMNITÉ QUI CONSTITUE POUR LES AGENTS UN COMPLÉMENT DE RÉMUNÉRATION SUBSTANTIEL
1. Un niveau élevé de rémunération à l’étranger 
2. Des indemnités parfois décorrélées de la situation actuelle du pays concerné 
3. Un coût fiscal important

TROISIÈME PARTIE UNE STRUCTURE D’EFFECTIFS QUI DOIT ÉVOLUER 

I. AU SEIN DES TITULAIRES, UNE SURREPRÉSENTATION DES EFFECTIFS A ET A+

II. UN MOUVEMENT MARQUÉ DE TRANSFORMATION DE POSTES D’EXPATRIÉS ET DE CONTRACTUELS DE DROIT FRANÇAIS EN POSTES D’AGENTS DE DROIT LOCAL

A. UN MOUVEMENT D’ « ADLISATION » ENCOURAGÉ
B. … QUI TOUCHE DÉSORMAIS À SON TERME
1. Des exigences de sécurité et de confidentialité qui font obstacle à la transformation de certains postes en postes d’ADL
2. Un manque de vivier local
3. Des effets sur la masse salariale moins favorables qu’auparavant
4. Des perspectives de carrière limitées

III. VERS UN ACCROISSEMENT MESURÉ DES POSTES DE CONTRATS DE RECRUTEMENT SUR PLACE ET DE VOLONTAIRES INTERNATIONAUX ? 
A. LA TRANSFORMATION DE POSTES DE TITULAIRES EN POSTES D’AGENTS RECRUTÉS SUR PLACE OU DE VOLONTAIRES INTERNATIONAUX PRÉSENTE DES AVANTAGES EN TERMES DE MASSE SALARIALE 
B. VERS UN ACCROISSEMENT MESURÉ DES POSTES DE RECRUTÉS SUR PLACE ET DE VOLONTAIRES INTERNATIONAUX 
1. Si l’accroissement du nombre de CRSP et de VI peut poser des difficultés
2. …Un développement mesuré de ces postes semble de bon aloi 

QUATRIÈME PARTIE UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE RÉCENT ET ENCORE INSATISFAISANT

I. UN ÉCLATEMENT DES INSTRUMENTS ET DES ACTEURS DU PILOTAGE
A. L’ARCHITECTURE BUDGÉTAIRE DE LA MASSE SALARIALE 
1. Une répartition des crédits de titre 2 sur plusieurs programmes mais une gestion quotidienne d’ensemble
2. Des outils de prévision et de budgétisation de la masse salariale inadaptés

B. UN PILOTAGE ÉCLATÉ, SANS VÉRITABLE CHEF DE FILE
1. Des responsables de programme variablement impliqués
2. Des pilotes de la masse salariale et des effectifs encore distincts
3. Des chefs de poste qui ne sont devenus que très récemment des acteurs du pilotage de la masse salariale

II. ACTION PUBLIQUE 2022 : UNE NOUVELLE LOGIQUE DE PILOTAGE PAR LA MASSE SALARIALE QUI DEMANDE ENCORE À ÊTRE CONFORTÉE
A. DES MESURES TRANSVERSALES À BIEN ARTICULER AVEC LES PLANS DE RÉORGANISATION DES POSTES 
B. DES EFFETS PERVERS À ÉVITER

EXAMEN EN COMMISSION
LISTE DES PERSONNES ENTENDUES 
I. AUDITIONS AU SÉNAT
II. DÉPLACEMENTS À BERLIN, TALLINN, HELSINKI...

Revenir à la navigation

Fiche technique

Type de document : Rapport parlementaire

Pagination : 68 pages

Édité par : Sénat

Collection : Les Rapports du Sénat

Revenir à la navigation