Droits des femmes : où en est l’égalité professionnelle ?

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). Malgré un important corpus législatif pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.

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Une égalité professionnelle reconnue par la loi

Au XIXᵉ siècle, les premières mesures adoptées pour encadrer le travail féminin ont d’abord été des mesures protectrices. La femme étant d’abord considérée comme une mère, la loi vise à protéger la mère au travail. Ainsi, la loi du 2 novembre 1892 limite la durée du travail des femmes à onze heures par jour et leur interdit le travail de nuit dans l’industrie. D’autres mesures sont ensuite prises pour protéger la grossesse. Cette législation spécifique aux femmes entretient aussi une image de la femme fragile et toujours potentiellement enceinte.

Après la Seconde Guerre mondiale, l’objet de la législation n’est plus de protéger mais de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Après le Préambule de la Constitution de 1946, la loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”.

La loi du 11 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime”.

En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les États à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.

La loi Roudy sur l’égalité professionnelle

En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Roudy) qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation).

En outre, la loi de 1983 précise et modifie les dispositions législatives de 1972 et de 1975 en supprimant la notion de “motif légitime” d’une quelconque discrimination et en définissant la notion de “valeur égale”. Sont désormais considérés comme ayant une valeur égale et donc méritant un salaire égal “les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse”.

La loi institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif du rapport de situation comparée (RSC) est de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles. Élaboré par le chef d’entreprise et transmis pour avis au comité d’entreprise, le RSC constitue un outil de diagnostic qui doit permettre d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise puis de définir les actions susceptibles de supprimer les écarts de situation.

Enfin, la loi complète l’égalité de traitement par la notion d’égalité des chances. Cette dernière notion implique que des actions spécifiques soient engagées envers les femmes pour garantir une égalité réelle. Ces actions “positives” reposent sur des pratiques discriminatoires en faveur des femmes. Ainsi la loi Roudy prévoit la possibilité que des mesures ponctuelles soient prises “au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes”.

Développement du dialogue social

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.

La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. Elle réaffirme l’obligation pour les entreprises de rédiger un rapport de situation comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés. La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.

Des quotas en entreprise

Dans le cadre des actions positives, a également été promulguée, le 27 janvier 2011, une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse).

Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20% de femmes. Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%. Le non-respect de ces quotas entraîne alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes).

La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 instaure également une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise). Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.

Loi pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a permis de mettre en place plusieurs mesures dans le monde du travail :

  • interdiction d’accès aux contrats de commande publique (État, collectivités territoriales…) pour les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle ;
  • les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais déposer leur accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), sous peine de pénalités financières ;
  • le congé parental est réformé afin d’accroître le niveau d'emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ;
  • les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par le conseil de prud’hommes.

Mais des inégalités persistantes

Depuis la Seconde Guerre mondiale, le marché du travail s’est fortement féminisé. Les femmes représentent environ 48% de la population active française. Près de 83% des femmes âgées de 25 à 49 ans étaient actives, en emploi ou au chômage en 2017, contre 93% des hommes.

Depuis 1975, les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, quels que soient le nombre et l’âge des enfants (à l’exception des femmes ayant deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans du fait de l’extension de l’allocation parentale d’éducation aux mères de deux enfants en 1994).

Pourtant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaires et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes. 

Ces difficultés d'accès à l'emploi des femmes diffèrent selon les territoires, comme le montre une application interactive mise en ligne par l’Observatoire des territoires en mars 2019.

Des femmes peu présentes dans les postes à responsabilités

Les entreprises françaises comptent un tiers de dirigeants de sexe féminin. Fin 2012, 900 000 femmes étaient indépendantes ou dirigeantes salariées d’entreprise, contre 1 800 000 hommes. Elles sont davantage représentées dans le secteur de la santé et les services aux particuliers (54%), mais beaucoup moins dans la construction, l’industrie et les transports (7%).

L’accès des femmes aux postes de décision semble se réduire à mesure que la taille de l'entreprise augmente. Elles sont 37% à travailler seules dans leur entreprise et seulement 14% à diriger une entreprise de 50 personnes ou plus.

De la même façon, dans le secteur public, les femmes représentent 62% des emplois des fonctions publiques de l’État, territoriale et hospitalière, mais seulement 41% des emplois d’encadrement supérieur et de direction.

Des mentalités qui peinent à évoluer

En 2011, une étude de l’Insee montre qu’une personne sur quatre continue à penser que les hommes devraient être prioritaires sur les femmes pour trouver un emploi en période de crise économique. Les femmes conservent une image de personnes moins disponibles que les hommes puisqu’elles doivent concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

En effet, les responsabilités familiales restent globalement celles des femmes. Pendant les cinquante dernières années, la durée du travail domestique féminin a été réduite de deux heures et demi par jour pour les femmes vivant en couple mais cette baisse est essentiellement due aux progrès des équipements électroménagers.

Malgré l’arrivée des “nouveaux pères”, les hommes continuent à peu s’investir dans les tâches ménagères et rares sont ceux qui modifient leur activité professionnelle à la naissance d’un enfant. Ainsi, 12% des pères ont interrompu ou réduit leur activité professionnelle en 2010 pour s’occuper de leur plus jeune enfant, contre 55% des mères. Selon l’étude de l’Insee déjà citée, les mères de jeunes enfants sont cependant plus actives qu’auparavant (78% des mères avec au moins un enfant de moins de trois ans sont actives en 2009 contre 43% en 1975) mais plus de la moitié des personnes pensent qu’un enfant d’âge préscolaire risque de souffrir du fait que sa mère travaille.

Mieux concilier vie professionnelle et vie familiale

Depuis les années 1970, des politiques publiques ont été définies pour assurer une meilleure articulation des temps de vie. En France, ces actions visent à permettre aux femmes de cumuler leurs rôles professionnels et familiaux. L’accueil des jeunes enfants a notamment été développé en considérant que la responsabilité du soin des enfants devait être partagée entre l’État (par l’intermédiaire des crèches, écoles maternelles, etc.) et la famille.

La loi du 23 mars 2006 comporte un volet consacré à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale qui vise à accompagner les entreprises dans leur gestion des ressources humaines et à favoriser la carrière des femmes. L’articulation des temps constitue d’ailleurs un des thèmes de la négociation de branche.

A contrario, la création de l’allocation parentale d’éducation (APE) en 1985 relève d’une approche plus traditionnelle de la politique familiale puisqu’elle encourage les femmes à quitter momentanément le marché du travail. De fait, l’APE a provoqué le retrait du marché du travail de mères qui occupaient jusqu’alors un emploi peu qualifié et a renforcé la division traditionnelle du travail entre les femmes et les hommes.

Les inégalités salariales femmes-hommes

Une autre inégalité persistante est celle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En France, les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à poste et âge égaux. Ce pourcentage monte à 27% tous postes confondus.

Selon une étude du ministère du travail réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, seules 6% des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1% d’entre elles est exemplaire.

Les femmes chefs d’entreprise gagnent 31% de moins que les hommes.

Ces écarts salariaux reflètent la répartition différenciée des hommes et des femmes dans l’emploi (les femmes sont moins souvent cadres que les hommes et occupent plus souvent des postes peu qualifiés).

Malgré la progression du niveau moyen d’éducation des femmes et l’interdiction de toute forme de discrimination envers les femmes, la répartition des femmes et des hommes sur le marché du travail évolue peu et c’est cet inégal accès à l’emploi qui est le principal facteur de la persistance des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Au-delà de la législation, ce sont donc les comportements et les mentalités qui doivent encore évoluer.

Un index pour combattre les inégalités salariales

En mai 2018, le gouvernement a présenté un plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises. Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et 5 critères (pour celles de plus de 250 salariés) :

  • la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points) ;
  • la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;
  • la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points) ;
  • l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) ;
  • la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100 d’ici à 3 ans. Si leur score est inférieur à 75, celles-ci doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise les méthodes de calcul de l’employeur en matière d’écarts de rémunération. La mesure et la publication de cet index sur l’égalité professionnelle est obligatoire à compter du :

  • 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
  • 1er septembre 2019 pour les entreprises d’au moins 250 salariés ;
  • 1er mars 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.